Reduzir a disparidade de gênero em cargos de decisão é urgente
Em 2010 a ONU Mulheres lançou um documento de fomento ao #empoderamento #feminino e seu primeiro princípio é “estabelecer #liderança corporativa sensível à igualdade de gênero no mais alto nível“. Fato que o documento chamou a atenção da sociedade sobre mudanças na posição da mulher no mercado de trabalho, mas será mesmo que, de lá pra cá, tivemos mudanças significativas para os cargos mais altos de grandes empresas? Será que hoje, quase uma década após essa orientação mundial, encontramos uma equidade de gênero nos mais diversos ambientes corporativos?
Para responder a essa questão durante os últimos anos instituições, organizações e centros de pesquisas como @endeavorbrasil , @sebraenacional , @harvard_business_review e Global Monitor (GEM) revelam dados que nos mostram o quanto ainda precisa ser feito, e nos ajudam a traçarmos ações estratégicas com a finalidade de mudar a realidade dos ambientes corporativos.
Mesmo diante de estudos como o da MSCI que em 2017 revelou: empresas dos Estados Unidos, entre os anos 2011 a 2016, com três ou mais conselheiras tiveram lucros por ação 45% mais altos do que outras sem diretoras no mesmo período, ainda temos diferenças consideráveis de gêneros nos cargos de alto nível. Em 2014, o Credit Suisse descobriu que as empresas com pelo menos uma mulher no conselho tinham um retorno médio sobre o patrimônio líquido (ROE) de 12,2%, em comparação com 10,1% para as empresas sem diversidade de gênero em sua composição de conselho.
Outro estudo de 2012 da Universidade da Califórnia, Berkeley, intitulado “As mulheres criam um futuro sustentável” revelou maior probabilidade de uma empresa criar um futuro sustentável se tiver, em sua mesa de conselheiros, mais mulheres. Assim como construir uma forte estrutura de transparência. Podemos observar nas pesquisas uma correlação direta do quanto mulheres na liderança tornam resultados mais reais, sólidos e lucrativos.
Embora isso seja um ponto a se questionar e tomar cuidado é algo que nos leva a refletir:
AFINAL, O QUE FALTA PARA TERMOS MAIS MULHERES EM CARGOS DE LIDERANÇA?
Já falamos aqui sobre a complexidade e a variedade dos desafios que a mulher pode enfrentar na jornada rumo a postos de alto comando. Desafios que foram comparados a um labirinto pelas professoras Eagly e Carli, da Northwestern University e da Wellesley College. Para elas, ultrapassar os vários obstáculos de um labirinto requer persistência, consciência do próprio progresso e uma análise atenta das dificuldades mais à frente.
Em paralelo a essa disposição pessoal podemos (e devemos) contar com diversas formas de poder adaptar, mudar e transformar o caminho para quem decidir viver essa realidade. E é pensando nisso que leis e propostas são criadas, avaliadas e praticadas de acordo com as necessidades contemporâneas da mulher, visando diminuir as dificuldades, aumentando e criando novos caminhos de possibilidades.
LEI SB826: PRESENÇA FEMININA NOS CONSELHOS DE ADMINISTRAÇÃO
O governador Jerry Brown do Estado da Califórnia/EUA assinou a legislação da senadora Hannah Jackson que exige diversidade de gênero nos conselhos de administração empresarial. A lei promove uma representação #feminina nos conselhos corporativos exigindo que todas as #empresas de capital aberto da Califórnia tenham um mínimo de #mulheres em seu conselho de diretores até o final de 2019.
O pioneirismo no tema sobre equidade de gênero no mercado de trabalho no Estado da Califórnia foi em 2013 com a RC62 do Senado que exigia: até 2017 cada empresa pública deveria aumentar o número de mulheres em seu conselho. Após a Califórnia, mais cinco Estados seguiram o modelo em busca de equidade de gênero. Todavia até o final de 2016 menos de 20% desses ambientes tinham esse número mínimo. O que nos mostra a necessidade de trabalharmos desde a base estrutural da mulher ainda durante o seu período de formação pessoal e profissional.
A lei considerou diversos estudos do setor, isso desde lá do movimento #MeToo, e foi impulsionada pela National Association of Women Business Owners (NAWBO), organização de empresas, de todos os setores, pertencentes a mulheres nos Estados Unidos.
“Em nome das 1,5 milhão empresárias da Califórnia, tem sido um privilégio impulsionar o SB826. Estamos confiantes que esta lei será o catalisador para uma maior prosperidade através do poder intelectual e contribuições trazidas pela singularidade e perspectiva das mulheres”, disse Mindy Bortness presidente da NAWBO CA.
Outra organização que também está acompanhando o processo da implantação da lei e mostrou o seu apoio foi a Women in the Habitat & Real Estate Ecosystem (NAWRB) , organização para mulheres focadas no setor imobiliário com proposta de aumentar o número de mulheres investidoras ou proprietárias. A presidente da organização, Desirée Patno, deixou uma carta aberta ressaltando os estudos feitos para a criação desse projeto de lei e estatísticas de lugares da Europa onde leis similares já existem para embasar seu apoio, demonstrando esperança não somente para mulheres que decidem empreender e integrar grandes corporações, mas também para abrir o novo caminho possível.
“É importante ter mais mulheres nos conselhos agora, não apenas para ter mais vozes representando os interesses dos acionistas ou gerar mais lucros, mas também para que mais gerações de mulheres tenham modelos a serem observados enquanto buscam seus objetivos no mundo corporativo. Se elas podem ver mulheres ali, elas podem desejar, ser e estar ali.”
— DESIRÉE PATNO CEO E PRESIDENTE DA NAWRB
O ponto destacado pela Desirée nos leva ao documento da ONU Mulheres, citado lá em cima, sobre o pilar social: para a mulher sentir que é possível estar ali, ela precisa ver exemplo daquilo. Precisa ver mulheres para então perceber que sim, é possível.
Saber que os passos estão sendo dados, alivia e dá força.
Agora, comemoramos mais esse caminho vencido do nosso labirinto feminino.
A LEI #SB826 REPRESENTA UM MARCO NA QUESTÃO DA IGUALDADE DE GÊNERO ATUANDO EM UM DOS SETORES E LOCAIS COM MAIOR PRESENÇA MASCULINA HOJE. VOCÊ DUVIDA?
O fato de 1/4 das corporações de capital aberto da Califórnia não ter mulheres em seus conselhos foi apontado como um dos fatores para as corporações da Califórnia perderem de concorrentes globais na lista da Fortune 1000. Mas bora considerar as grandes da Fortune e dar uma olhada em quantas mulheres atuam no conselho das 20 maiores empresas sediadas na Califórnia na lista da Fortune 500:
- Apple Inc .: De oito membros do conselho, dois são mulheres
- McKesson Corp .: Dos nove membros do conselho, três são mulheres
- Chevron Corp .: Dos 10 membros do conselho, três são mulheres
- Alfabeto Inc .: De 11 membros do conselho, dois são mulheres
- Wells Fargo Corp .: De 12 membros do conselho, cinco são mulheres
- Intel Corp .: Dos nove membros do conselho, dois são mulheres
- Walt Disney Co .: De 11 membros do conselho, quatro são mulheres
- HP Inc .: De 10 membros do conselho, quatro são mulheres
- Cisco Systems Inc .: De 11 membros do conselho, três são mulheres
- Facebook Inc .: De nove membros do conselho, dois são mulheres
- Oracle Corp .: Dos 14 membros do conselho, três são mulheres
- Hewlett Packard Enterprise Co .: De 12 membros do conselho, cinco são mulheres
- Gilead Sciences Inc .: De 11 membros do conselho, três são mulheres
- Amgen Inc .: De 13 membros do conselho, três são mulheres
- Qualcomm Inc .: De 12 membros do conselho, dois são mulheres
- Molina Healthcare Inc .: De nove membros do conselho, um é uma mulher
- Western Digital Corp .: Dos nove membros do conselho, dois são mulheres
- Visa Inc .: De 10 membros do conselho, três são mulheres
- Aecom: De 9 membro do conselho, duas são mulheres
- Pacific Gas & Electric Co .: De 12 membros do conselho, três são mulheres
FONTE: VC STAR.
Podemos constatar que muitas das principais empresas já possuem pelo menos três mulheres em seus conselhos, incluindo Walt Disney, Chevron, Oracle, HP Inc. e Twitter. Já o Facebook, a Apple e a empresa-mãe do Google, a Alphabet, nesse ponto estão junto às 377 empresas que serão obrigadas a adicionar pelo menos uma diretora a seus conselhos até 2021, segundo Annalisa Barrett, CEO da Board Governance Research LLC, que pesquisa práticas e composição do conselho corporativo, ao analisar os números fornecidos pela Equilar Inc. para empresas do Russell 3000 Index, com sede na Califórnia. Fora da Russell 3000 ainda temos muitas outras empresas que precisarão se enquadrar na nova lei.
O governador Jerry Brown também publicou uma carta aberta onde ressalta os possíveis entraves que serão encontrados na fase de implementação e, mesmo assim, reforça seu apoio. Como estamos falando de corporações o governador Brown acredita que:
“Dados todos os privilégios especiais que as corporações desfrutaram por tanto tempo, é mais do que tempo das diretorias corporativas incluir as pessoas que constituem mais da metade dos cidadãos americanos”.
A lei em si não chega a ser uma solução abrangente para os obstáculos que impedem o avanço das mulheres através da escada corporativa, essa legislação será um incentivo de impacto para as empresas públicas (desde 2013) e agora privadas na Califórnia começarem a abordar essas questões. A lei recentemente aprovada está longe de ser uma solução, seja para o setor ou para o desejo de mais equidade de gênero. Destacando aqui que um sistema de quota tem a finalidade de abrir um caminho que antes não existia e que o movimento natural das coisas não caminharia para esses horizontes.
Não podemos negligenciar a necessidade de tomar decisões e lutar para mudar algo. Então, sim. Entendo não se tratar de uma solução para a falta de representatividade feminina no setor. Assim como também entendo que quando algo está em um inconsciente coletivo é preciso forçar a mudança.
Confira a lei: SB-826
